Todos los motivos por los que hay que abaratar el despido

Todos los motivos por los que hay que abaratar el despido

Publicidad

En los últimos años, hemos visto diferentes países adoptar un mayor grado de flexibilidad en su mercado laboral, a través de diferentes reformas, buscando como objetivo final abaratar los costes del despido para las empresas.

La cuestión de fondo del debate es si es mejor para el trabajador y la empresa un entorno proteccionista que regule el mercado laboral mediante altos costes de despido aunque ello implicara, en última instancia, un elevado desempleo estructural y una baja flexibilidad para las empresas, o por el contrario, un contexto de bajas tasas de desempleo pero que los costes de despido sean bajos o incluso nulos.

¿Por qué el libre despido es oportuno para el desarrollo de una economía?

Toda empresa necesita un elevado grado de flexibilidad para poder adaptarse a las exigencias del consumidor en un mercado competitivo. Por ello, es necesario que tanto los requisitos regulatorios como los costes derivados de la contratación y despido sean los más bajos posibles para conseguir un alto grado de adaptabilidad.

De lo contrario, tenemos como resultado un entorno empresarial altamente ineficiente que en el momento en el que se produce un cambio en la demanda, la oferta carece capacidad de responder rápidamente y a bajos costes. Esto conduce a un desequilibrio entre aquello que los consumidores reclaman y aquello que el entorno empresarial está dispuesto a ofrecer.

Como resultado, vemos que la rigidez laboral puede ocasionar sectores con capacidad ociosa que tenga dificultades para reconfigurar su estructura productiva. Si los costes de despido son sustancialmente elevados, la empresa podría verse ante la paradoja de no poder reducir la plantilla porque sus costes son tan altos que le llevarían a consumir la totalidad de su capital y, en consecuencia, quebrar.

Durante muchos años se ha creído que si los costes de despido son muy altos, el empresario no podrá despedir, y si lo hace, el trabajador se vería altamente compensado por la indemnización. El problema de este enfoque es que se basa en un planteamiento estático y no en un planteamiento dinámico.

Como hemos dicho, si un entorno empresarial es incapaz de dar respuesta a las exigencias de los consumidores surgen desequilibrios, en ese momento el consumidor puede quedarse de brazos cruzados esperando la reconversión de las unidades de producción o bien dado, que vivimos en una economía globalizada, ir en búsqueda de aquellas alternativas que sí se adaptan a su criterio.

Desde un punto de vista dinámico, la empresa que debido a la regulación existente no ha despedido y mantiene la totalidad de su plantilla, vería como las ventas se van reduciendo, mientras que los costes permanecen inalterables, hasta alcanzar un límite la empresa carece de capacidad de pago ya sea a proveedores o bien trabajadores (o a ambos). El resultado final es una empresa en quiebra sin capacidad de remunerar a la plantilla.

Como vemos, la regulación laboral protege al trabajador en el corto plazo pero en el largo plazo nos conduce a altos niveles de desempleo y dificulta la capacidad de la empresa en poder buscar aquellas alternativas productivas que están mejor coordinadas con la demanda.

No es casualidad que los mercados laborales más rígidos en Europa han sido históricamente España y Grecia. Y estos países han sido, a su vez, Aquellos que han mostrado mayores niveles de desempleo. España, en los últimos 32 años ha alcanzado hasta tres veces una tasa de desempleo superior al 20%, lo que no parece que sea un entorno muy favorable para la protección del trabajador.

Desempleo Espana

Regulación del despido en España

Con la última crisis, el gobierno español del Partido Popular buscó implementar una ambiciosa reforma para flexibilizar el mercado laboral y abaratar el despido. Esta reforma estaba inspirada en la reforma alemana que protagonizó el canciller socialista Schröder que ha llevado a los mínimos de desempleo desde la reunificación.

La regulación del despido en España queda recogida en el Estatuto de los Trabajadores, Capítulo III, Sección 4.ª Extinción del contrato. que acoge desde el artículo 49 hasta el 56.La última reforma laboral en el año 2012 introdujo cambios en materia de despido, otorgando un mayor grado de flexibilidad.

Fatima Banez

En primer lugar, la indemnización por despido improcedente se redujo para los contratos indefinidos, pasando de 45 a 33 días por año trabajado, con un máximo de hasta 24 meses -antes de la reforma era un máximo de 42 meses-. Hay que tener en cuenta esta nueva indemnización carecía de carácter retroactivo y por lo tanto, se aplicaba a los nuevos contratos.

Desde el punto de vista del despido objetivo -aquel que permite a las empresas despedir a sus empleados ya sea por causas económicas, organizativas, técnicas o bien de producción- se reformó para que la empresa pudiera aplicarlo cuando existieran pérdidas actuales, la previsión de tenerlas o bien tres trimestres consecutivos el que hubieran menguados los ingresos. Aunque se mantuvo la misma indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Estados Unidos y Dinamarca destacan por su gran flexibilidad en el despido

Dentro de los países que integran la OCDE, Estados Unidos y Dinamarca son los países que ostentan un mercado laboral más flexible. Ambos países se encuentran en una situación de pleno empleo: Estados Unidos con una tasa de desempleo del 4,1% y Dinamarca del 3,4%. Por lo que vamos a examinar qué tipo de regulación han adoptado para sus respectivos mercados laborales.

Desempleo Estados Unidos Dinamarca Espana

Estados Unidos destaca en su regulación al no hacer referencia expresamente a los procedimientos de notificación de despido de un trabajador con contrato. En el contrato de trabajo, las partes pueden negociar los términos para regular los procedimientos de notificación.

Al igual que en España, en Dinamarca, los procedimientos específicos de despido pueden aplicarse dependiendo del estatus del empleado pero, por lo general, las notificaciones de despido deben entregarse al empleado por escrito, y la organización sindical del empleado debe ser notificadas.

En Estados Unidos, con el despido por causas objetivas o improcedente, los trabajadores tienen derecho a una indemnización por daños y perjuicios pero no existe una compensación regulada.

En el despido en Dinamarca es sustancialmente más barato que en España. Para el despido por causas objetivas los trabajadores no cualificados, con una antigüedad entre 3 y 6 años reciben 26 días de indemnización hasta los 78 días en los supuestos de más de 8 años trabajando. Los trabajadores cualificados con una antigüedad entre 12 y 15 años reciben una indemnización de 30 días hasta 90 para aquellos con una antigüedad superior a los 18 años.

Por otra parte, el despido improcedente danés fija las siguientes indemnizaciones: 30 días de salario, si el empleado tiene más de 12 años de antigüedad, 60 días de salario, si el empleado tiene más de 15 años de antigüedad y 90 días de salario, si el empleado tiene más de 18 años de antigüedad.

Temas
Publicidad
Comentarios cerrados
Publicidad
Inicio